Tips voor het opzetten van een Management Development-traject

Tip 1: Buig risico’s om tot kansen

Natuurlijk denk je voordat je aan een leertraject start na over mogelijke beren op de weg. Een aantal obstakels ga je namelijk gegarandeerd tegenkomen. De kracht zit vooral in het vooraf inplannen van acties op deze obstakels. Zo neem je niet alleen een obstakel weg, maar buig je deze om tot interventies die het leertraject juist nog krachtiger maken. Denk bijvoorbeeld aan het inbouwen van evaluatiemomenten met als doel om weerstand bespreekbaar te maken en weg te nemen. Een mooie manier om naar deze aspecten te kijken is door je traject naast de elementen van succesvolle verandering van Knoster te leggen. Zo kun je goed zien of overal aan wordt voldaan.

Tip 2: Zorg voor een diversiteit aan leervormen

Deze tip lijkt misschien een open deur, maar is echt van groot belang. Voor het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden wordt al snel aan een training gedacht. Dat is een effectieve leervorm, maar wordt nog sterker in combinatie met werkplekleren. Wanneer nieuw opgedane kennis en vaardigheden niet snel kunnen worden toegepast of geoefend in de praktijk en hier geen feedback of reflectie bij plaatsvindt, zakt het geleerde al heel snel weer weg. Het is daarom heel belangrijk om vooraf kritisch te kijken naar de opzet van het traject en of daarin, naast de formele leervormen, ook voldoende ruimte is voor werkplekleren, coaching en intervisie.

Tip 3: Houd er rekening mee dat de invulling van het programma gaat veranderen (en communiceer dit)

Ook al heb je de risico’s nog zo goed in kaart gebracht (tip 1) en heb je een mooi traject met afwisselende leervormen uitgedacht (tip 2), je zult gedurende het traject altijd voor onverwachte beslissingen komen te staan. Alleen al doordat leren en ontwikkelen een dynamisch proces is en behoeften dus naar verloop van tijd kunnen veranderen. Bouw daarom flexibiliteit in het programma in en plan verschillende evaluatiemomenten in om het programma en de inhoud bij te kunnen schaven op basis van de nieuwe inzichten.

Verwachtingsmanagement en communicatie zijn hierin cruciaal. Bespreek vooraf met de managers en teamleiders het doel van het MD-traject en dat de weg ernaartoe nog niet precies is uitgestippeld. Houd hen vervolgens op de hoogte met updates waarbij ruimte is voor inspraak. Bespreek, indien dat kan, vooraf welke kaders vaststaan, en waar ruimte is voor eigen inbreng of nieuwe inzichten.

Tip 4: Betrek meer medewerkers dan alleen de managers

Een MD-traject kan je niet als een losstaand iets zien. Het heeft organisatiebreed impact. Onder meer voor medewerkers (o.a. de manier waarop zij worden aangestuurd en dus hoe zij werken) en voor de samenwerking met de ondersteunende functies. Zorg er daarom ook voor dat iedereen in enige mate betrokken wordt bij het traject. Bijvoorbeeld door teamsessies te organiseren, hen te betrekken bij de opzet van het traject en/of input te vragen tijdens evaluatiemomenten.

Tip 5: Rond het traject duidelijk af

In een MD-traject bouw je met elkaar aan professionele ontwikkeling. Na het traject stopt dat niet opeens, maar zal de intensiteit en de aandacht ervoor wel afnemen. Voor de borging van het geleerde en de moraal is het belangrijk deze eerste fase duidelijk af te ronden voordat men weer verder gaat. Markeer het moment waarop men overgaat van ‘growing concern’, naar ‘going concern’.  Zou je dit niet doen, dan verslapt de aandacht en is de kans groot dat men terugvalt in de dagelijkse gang van zaken. Om te voorkomen dat het geleerde wegebt, kun je een paar maanden na het traject enkele opfrisbijeenkomsten inplannen om terug te blikken op de geleerde lessen en de merkbare veranderingen en nieuwe inzichten te delen.